「99%の人がしてないたった1%のリーダーのコツ」読書メモ
「99%の人がしてないたった1%のリーダーのコツ」という本を読んだので、各章ごとに気になった言葉をメモしていく。
はじめに
chapter1 メンバー選びのコツ
- チーム編成するときは、前に出て引っ張る人・全体を冷静に見渡す人・専門分野で貢献する人・それぞれを支える人など、個々の特徴を見極めて編成する事が重要
- リーダーがすべてにおいて頂点である必要はない。いかに自分より優れた人が働きやすい環境を作るかがリーダーの仕事。
- 異見をもつ人を歓迎し、招き入れ、評価し、議論を行い新しい価値を作る
- 性格の違いを受け入れてバランスよく、チームの目標を達成するためのメンバーを構成する
- 相談相手になってくれる人をチームにいれる
- リーダーシップの悩みや、人との接し方など、客観的なアドバイスをくれると信頼している人
- イエスマンには注意
- チームに入るかどうかは、最終的にはその人に決めてもらう
- 入ってもらうための根回しは推奨
chapter2 仕事の依頼のコツ
- 必要であればどんどん依頼する
- 「～をお願いできますか？」「～は可能ですか？」という形式
- 勝手な相手への配慮はいらない
- ビジョンと結び付けて仕事を依頼する
- メリットを説明する
- なぜその仕事をするのか？の納得感
- 理があり、それを説明し人に動いてもらうために情に訴える
- メンバーには細かに作業指示をしない
- 依頼の理由・目的とゴール・期待するレベル・期限を伝える程度
- 量のバランスは考えない
- タスクが偏ってもまずはうまくやれそうな人に依頼すべき
chapter3 メンバー評価のコツ
- 結果の良し悪しにかかわらず、回りくどい表現やオブラートに包んだ表現は避けて伝える
- 評価の理由を伝えて、今後どうすればよりよい評価につながるのかをメンバーと議論して、初めて評価結果の伝達が終了する
- 手柄はメンバーに渡す
- 「手柄はメンバーのもの、失敗はリーダーの責任」というスタンス
- 具体的にほめる
- いいなぁと思っていることがあれば遠慮せずに伝える
- 間接的にほめる
- 周りからの評判はメンバーのブランドを作る
- ネチネチ言わない
- メンバーの失敗は、グッとこらえて冷静になり、メッセージを絞り込む
- 評価する際は、安い同情はせずに、客観的に冷徹に行う
- 不公平は評価で救う
- 不公平：できる人のところに多くの仕事が集まる
- 評価は成果（はっきされた能力）に基づいて行い、チームの成果だけや業務時間だけを考慮しない
chapter4 トラブル対処のコツ
- メンバーのSOSは最優先
- 相談事は目を見て話をきく
- 感情的にならない
- 感情を理性でコントロールし、表に出さない
- 感謝を伝える
- メンバーがトラブルの一報を持ってきたら、まず「ありがとう」と言う
- 責めないと分かると、メンバーは相談しやすくなる
- 悪い話は対面で聞く
- 表情・しぐさ・声のトーンなどでわかる情報が増える
- 直接会って話すと、当初聞いていたものとは違うこともよくある
- 全権掌握する
- 今すぐ損害がでるような緊急性の高いトラブルはトップダウンで対処する
- 自分より専門的な知識を持っているメンバーに任せたほうがうまくいくと判断したら、その人に全権を掌握させる
- 矢面に立つ
- デッドラインは自分が守る、という意識
- （前任者時代の問題や、歴史的経緯の問題に対しても）絶対に愚痴を言わない、自分の事として受け止める
- チームを守る
- 社内政治のトラブルを切り抜け、場合によってはうまく利用する
- メンバーの顔をつぶさない
- 問題を起こそうとしている人はいない
- 人前でのつるし上げは絶対に行わない（何年たっても憶えていて悪影響になる）
- 自分のミスは素直に認める
- 間違いを認めて謝罪する
- むやみに謝罪を続けない
chapter5 チームを前進させるコツ
- リーダーの仕事は「決める」事、その結果を「伝える」事
- 前回言ったことを理由もなく覆してはならない
- リーダーの明確な基本方針を常に共有し、一貫すること
- 一度決めたことに盲目的に固執することも問題
- 客観的な根拠があれば変えるのはOK
- 以下の2軸で考える
- チームとして「やるべき」か「やるべきでない」か
- チームとして「やりたい」か「やりたくない」か
- キーワードを共有し浸透させ自分のものとして使っているチームは、活力がありメンバーが前向きに動く
- 能動的なチームを作る
- 誰かが引っ張りそれ以外のメンバーが後に続くチームはNG
- 「あなたはどう思いますか？」「あなただったらどうしますか？」「私に何をしてほしいですか？」と問い続ける
- チームを前に進めるにはメンバーとのコミュニケーションが欠かせない
- 定期的かつ全メンバーとの1対1の対談が望ましい
- ある人に動いてもらいたいときは、間接的に誰かを介したほうがうまくいくケースがある
- どうでもいい部分は妥協する
- 「ああ、そうでしたかね」と受け流す
- 細かいことはあえて言わない
- 「リーダーが詳細に見てくれる」という考えをメンバーが持つことで細かい間違えは増える
- 「私たち」と言う
- 普段から現場と接点を持つ工夫をする
- うまくいかなかった状況について客観的に状況を確認した後、具体的に次につながるアクションを示す
- できるだけ手順化する
- リーダーが変わるたびに大勢が変わっては作り上げたものも前進しない
- 決まったことはチーム内で手順化し、進める手順も明文化して、メンバーがいつでも見れるように共有する
chapter6 モチベーションを高めるコツ
- 安心させる。安心はモチベーションやパフォーマンスの大前提
- 理想のリーダーは安心と興奮を同時にくれる
- リーダーはメンバーを好きであれ
- 見返りを求めずに、メンバーと話共通点を見つけてお互いの視野が広がると、信頼関係が生まれてメンバーのモチベーションは高まりを見せる
- 悪口を言わない
- 悪口は言われた人のモチベーションを下げ、リーダーの評判を下げる
- 向かうべき方向を本人に持たせてやる気に火を付ける
- リーダーはメンバーに対して、まずは日々の仕事で工夫することにこそ、目標への近道があることを、うまく伝えなければならない
- 「話す」より「聞く」
- 聞くだけでもモチベーションは上がる
- 勇気を持って仕事を任せる
- 相談する
- 相談する=メンバーを頼りにする事で、期待されたメンバーは期待に答えようと努力する
- 成果を出したらお礼する
- 情報を積極的に公開・共有する
- ライバルを褒める
- 1対1の状況で、第三者の行動を褒めて、求めている事を具体的に示す+前向きなエネルギーを利用する
- 失敗してもチャンスを与える
- 失敗は成長のいい機会
chapter7 人を育てるコツ
- リーダーは人を育てるのが仕事
- 仕事が楽になり楽しくなる、リーダー自身のため
- 「文句」と「意見を」区別する
- 意見は感謝しつつ、ネクストアクションを一緒に考える
- 文句は視点を未来に移すようにガイドする（ではあなたはその問題に対してどうする？対策を考えてみて）
- 昔話をしない
- 時代や環境が違えば、昔の成功体験は参考にならない
- 自分の価値観だけで考えない
- リーダーの成功体験がメンバーに取って有効とは限らない
- 転職したいと言われたら…
- 本人の夢のため、長期に渡る低業績者、などの場合は転職を推奨
- どちらでもない場合は慎重に、以下に答えられない場合は引き止めるほうが良いかも
- 今の会社と同時に内定を取っていたらどちらに行くか？
- 今の会社になくて、次の会社にあるものは？
- 1日1%でも成長させる
- 毎日の工夫や視点の変更で、継続的に能力を上げる
- メンバーを育てる最短距離
- リーダー自身が成長し続ける
- 後任となるリーダーを育てる
- リーダーの靴を履かせる
- 君が私の立場ならばどうするか？という問いかけ
chapter8 自分を整えるコツ
- 上機嫌でいる
- 上機嫌なリーダーには自然に人や情報が集まる
- 仕事、体調、プライベート、など不機嫌になる要素はたくさんあるが、あえて上機嫌をよそおう
- ため息をつかない
- ためいき・舌打ち・ひとりごとの3つを避ける
- リーダーがやったらメンバーは不安になるため
- 暗い表情やイライラした態度、弱気な発言もNG
- いつでも暇をよそおう
- 「忙しい」を口癖にしている人には面白い仕事の機会は訪れない。新しい仕事の余地を自分で殺している。
- 忙しくても暇を演じる
- 気負いすぎない
- 全速力のペースでは継続的なパフォーマンスは出せないし、メンバーもついてこれない
- まずはゆっくりスタートする
- 完璧であろうとしない
- リーダーは完璧な人間であるわけではない
- メンバーが求める完璧なリーダー像に盲目的に近づこうとし、完璧であろうとしすぎるほど、本来の目的を見失い、心を病む
- 知ったかぶりをしない
- リーダーでも知らないことは恥ずかしいことではない
- 知らないことや分からないことは放置せずに、その場で質問する
- 孤独を受け入れる
- 決めるのは1人で孤独
- 孤独をリーダーの宿命と受け入れ、淡々とする
- 他人を頼る
- 孤独なリーダーだからこそ相談相手が必要
- 先輩、専門家、第三者、直接の利害関係はないけど近くで自分を見ている人を頼るのは有効
- チームメンバーに相談する時は気を使われるので注意
- 影響力を自覚する
- 周りが「リーダー」という色眼鏡で見始める
- 影響力は使い方次第でチームを動かす大きな原動力になる（褒めるなど）
- 誹謗中傷は相手にしない
- リーダーへの評価というのは、時に人格攻撃のような悪意をもったものにエスカレートする
- 対処方法は2つ。無視する。法的手段で処理を専門家に任せる
- 性善説を貫く
